ANALISIS TINGKAT ABSENSI DAN STRES TERHADAP KINERJA PEGAWAI

ANALISIS TINGKAT ABSENSI DAN STRES TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Bab I

Pendahuluan

A. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia adalah aspek yang paling penting untuk perusahaan sebab Sumber Daya Manusia adalah penggerak utama perusahaan, maka telah seharusnya perusahaan menyimak Sumber Daya Manusianya, khususnya pada masalah motivasi, kepuasan kerja, keterlibatan kerja /penempatan tenaga kerja dan komitmen organisasi terhadap pegawai. Sehingga pengelolaan sumber daya insan dapat berjalan cocok dengan apa yang diinginkan perusahaan.

Sumber daya insan adalah aset yang paling berharga untuk perusahaan/ Departemen/ Lembaga. Kesuksesan sebuah perusahaan tidak melulu ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya saja, tetapi pun oleh tingkat kedisiplinan mereka. Kedisiplinan seorang karyawan dalam sebuah perusahaan dapat disaksikan dan diukur dari tingkat kehadiran mereka dalam mengerjakan suatu pekerjaan, sebab tingkat kehadiran ialah salah satu hal yang menilai produktifitas perusahaan.

Kepuasan kerja dalam teori semangat Maslow menduduki peringkat yang tinggi. Sebab ia sehubungan dengan tujuan insan untuk menerapkan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun semangat ini kadang tertahan oleh sekian banyak  ragam kerutinan, hambatan dunia kerja yang tidak cukup seimbang, atau kondisi dan perlengkapan kerja yang tidak menyokong peningkatan produktivitas kerja.

Dalam hubungannya dengan kegiatan atau profesi yang ditekuni masing-masing pegawai mempunyai kemampuan bertolak belakang untuk menahan beban pekerjaannya. Interaksi insan sebagai pekerja dengan kegiatan dan dunia kerja menyebabkan efek positif ataupun efek negatif. Sikap positif terhadap pekerjaan menciptakan karyawan memandang desakan dari kegiatan sebagai sebuah yang memberikan guna baginya sampai-sampai dapat memperlemah terjadinya stres tetapi sebaliknya bila karyawan tidak dapat menghadapi desakan dari kegiatan maka urusan itu akan menciptakan karyawan merasakan stres.

Penyebab stres kerja yang dirasakan pegawai ialah beban kegiatan yang berlebihan sehingga akibat dari stres kerja tersebut ialah banyak kegiatan yang tidak bisa diselesaikannya dengan tepat waktu, dalam hubungannya dengan teman kerja pun mengalami gangguan laksana subjek tidak ingin disuruh bicara, marah, tegang dan susah untuk berkonsentrasi pada pekerjaannya.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Tingkat Absensi (Tingkat Kehadiran Karyawan).

Semangat kerja bisa diukur melewati absensi/presensi pegawai ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman kolega dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerjanya. (Hasley, 1 992;67).

Untuk mengukur tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai dapat melewati unsur-unsur motivasi kerja itu yang mencakup : Presensi (tingkat kehadiran), Disiplin Kerja, Kerja Sama, dan Tanggung Jawab.

Presensi adalah kehadiran pegawai yang berkaitan dengan tugas dan kewajibannya. Pada lazimnya instasi atau lembaga selalu menyimak pegawainya guna datang dan kembali tepat waktu, sehingga kegiatan tidak tertunda. Ketidak hadiran seorang pegawai akan dominan terhadap produktivitas kerja, sampai-sampai instansi atau lembaga tidak dapat mencapai destinasi secara optimal.

Presensi atau kehadiran pegawai bisa diukur melewati :

a. Kehadiran karyawan ditempat kerja.

b. Ketepatan karyawan datang atau pulang

c. Kehadiran pegawai bilamana mendapat undangan guna mengikuti pekerjaan atau acara dalam instansi.

Dengan adanya tingkat absensi yang baik maka dapat menambah disiplin pegawai. Sedangkan yang dimaksud dengan disiplin ialah suatu sikap, tingkah laku dan tindakan yang cocok dengan ketentuan dari perusahan atau instansi baik tertulis maupun tidak (Nitisemito, 1982; 199).

• Tingkat disiplin kerja dapat disaksikan dari :

a. Ketepatan waktu,

b. Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perangkat dengan baik,

c. Menghasilkan kegiatan yang memuaskan,

d. Mengikuti teknik kerja yang ditentukan oleh perusahaan (kepatuhan pada peraturan)

e. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.

Agar perusahaan dapat berlangsung dengan baik dan berkembang maka dibuatlah sebuah aturan yakni yang biasa disebut ketentuan perusahaan. Peraturan perusahaan dapat ditafsirkan ialah suatu kelompok aturan yang diciptakan oleh seorang pemimpin perusahaan supaya terciptanya sebuah keteraturan antara semua pimpinan dan semua karyawan sampai-sampai terciptanya keselarasan dalam bekerja.

B. Pengertian dan Penyebab Stres Kerja

1. Pengertian Stres :

Berdasarkan keterangan dari Charles D, Spielberger (dalam Ilandoyo, 2001:63) melafalkan bahwa stres ialah tuntutan-tuntutan eksternal yangtentang seseorang, contohnya obyek-obyek dalam lingkungan atau sebuah stimulus yang secara obyektif ialah berbahaya. Stres pun biasa ditafsirkan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak mengasyikkan yang berasal dari luar diri seseorang.

Charles dan Sharason (1988, urusan 29) menyatakan bahwa stres kerja terjadi saat kemampuan pribadi tidak sebanding atau tidak cocok dengan tuntutan dalam lingkungan pekerjaannya. Stres dalam pekerjaan memunculkan konsekuensi yang bermacam–macam jenisnya, baik berupa dampak kognitif, fisiologis maupun keorganisasian. Akibat kognitif dari stress antara lain ialah ketidakmampuan memungut keputusan yang sehat, tidak cukup konsentrasi, paling peka terhadap kecaman dan rintangan mental. Akibat fisiologis dari stres antara lain ialah tekanan darah naik, mulut kering, berkeringat dan sebagainya. Akibat keorganisasian dari stress antara lain ialah kemangkiran, produktivitas rendah, ketidakpuasan kerja, menurunnya ketertarikan dan loyalitas terhadap organisasi (Gibson, Ivancevich dan Donnely, 1988).

2. Tanda-tanda Gejala Stres :

Cary Cooper dan Alison Straw (1995:8-15) mengemukakan fenomena stress bisa berupa firasat berikut ini:

1. Fisik, yakni nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab, merasa panas, otot-otot tegang, pencemaan terganggu, sembelit, letih yang tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.

2. Perilaku, yakni perasaan bingung, khawatir dan sedih, jengkel, saiah paham, tidak berdaya, tidak mampu melakukan apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik, kehilangan semangat, susah konsentrasi, susah berfikir jernih, sulit menciptakan keputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan hilangnya minat terhadap orang lain.

3. Watak dan kepribadian, yakni sikap hati-hati menjadi seksama yang berlebihan, khawatir menjadi lekas panik, tidak cukup percaya diri menjadi rawan, penjengkel menjadi meledak-ledak.

  

Sedangkan fenomena stres di lokasi kerja, yakni meliputi:

1. Kepuasan kerja rendah

2. Kinerja yang menurun

3. Semangat dan energi menjadi hilang

4. Komunikasi tidak lancar

5. Pengambilan keputusan jelek

6. Kreatifitas dan inovasi kurang

7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.

Semua yang dilafalkan di atas perlu disaksikan dalam hubungannya dengan

kualitas kerja dan interaksi normal pribadi sebelumnya.

C. Kinerja Pegawai

  

1. Pengertian Kinerja

Pengertian Kinerja yaitu sebuah hasil kerja yang didapatkan oleh seorang karyawan ditafsirkan untuk menjangkau tujuan yang diharapkan.

Kinerja ialah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.

Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi adalah jawaban dari sukses atau tidaknya destinasi organisasi yang sudah ditetapkan. Para atasan atau manajer tidak jarang tidak menyimak kecuali telah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu tidak jarang manajer tidak memahami betapa buruknya kinerja sudah merosot sampai-sampai perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berdampak dan melalaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

  

2. Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja pribadi dalam organisasi menurut keterangan dari A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) ialah sebagai berikut:

1. Faktor Individu

Secara psikologis, pribadi yang normal ialah individu yang mempunyai integritas yang tinggi antara faedah psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara faedah psikis dan fisik, maka pribadi tersebut memiliki fokus diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama pribadi manusia untuk dapat mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan pekerjaan atau kegiatan kerja keseharian dalam menjangkau tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor dunia kerja organisasi paling menunjang untuk individu dalam menjangkau prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara beda uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, kesempatan berkarier dan kemudahan kerja yang relatif memadai.

Dari pendapat di atas bisa dijelaskan, bahwa hal individu dan hal lingkungan organisasi dominan terhadap kinerja pegawai.

  

BAB III

PEMBAHASAN

  

A. Strategi meminimalisir Absensi Pegawai

  

• Menggunakan Insentif

Dengan memakai insentif yang diserahkan kepada pegawai maka bakal dapat mendorong pegawai rajin masuk kerja tanpa absen sehari juga sepanjang tahun. Insentif ini bisa berupa inisiatif-inisiatif promosi kesehatan sebagai upaya lebih jauh untuk mencukur absensi sakit. meluangkan sarana penunjang laksana voucher dan bonus untuk meminimalisir tingkat absensi karyawan.

Dengan Insentif yang ditawarkan berupa undian berhadiah voucher liburan, dan bahkan mobil baru, guna mereka yang tidak pernah absen sebab sakit. Dengan adanya insentif ini maka tingkat kehadiran karyawan bisa naik.

Namun, tanggapan atas penyediaan insentif untuk mengurangi angka absensi karyawan itu bermacam-macam. Sejumlah perusahaan tidak setuju andai karyawan yang sakit tetap didorong guna masuk kerja. Untuk mereka, karyawan yang sakit bakal lebih baik andai istirahat di rumah.

Sejumlah perusahaan percaya bahwa dengan meluangkan insentif untukmeminimalisir angka absensi, mereka sudah mendorong karyawan yang jelas-jelas sedang sakit guna tetap masuk kerja.

• Langkah-Langkah Proaktif melewati Inisiatif-Inisiatif

Strategi beda --yang diadopsi separo kalangan pengusaha-- untuk meminimalisir tingkat absensi ialah dengan memungut langkah-langkah proaktif melewati inisiatif-inisiatif. Seperti, pengecekan kesehatan, subsidi keanggotaan pada tempat-tempat kebugaran dan sokongan terhadap karyawan yang sedang berjuang berhenti merokok.Yang lumayan pelik justru, laksana tercermin dari perbedaan opini di kalangan pengusaha, bagaimana meyakinkan, karyawan yang absen tersebut benar-benar (karena) sakit atau melulu pura-pura (sakit).

Berdasarkan keterangan dari Steve Clements, perbedaan sudut pandang kaum pengusaha itu menggarisbawahi kenyataan bahwa data mengenai penyebab absensi karyawan memang masih diwarnai dugaan-dugaan.

B. Hubungan Tingkat kehadiran Karyawan dan Disiplin Kerja

Dalam pengamalan disiplin kerja karyawan, peranan pimpinan paling besar dan menilai. Kelemahan pengamalan disiplin sekitar ini ialah lemahnya pemantauan pimpinan terhadap pembinaan disiplin karyawan. Padahal disiplin kerja memegang peranan penting untuk kelangsungan kerja organisasi.

Dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan akan dominan  positif terhadap terjangkau efektivitas dan tepat guna kerja yang berarti produktivitas kerja akan terjangkau pula.

Indikator kesatu di atas melafalkan kepatuhan karyawan terhadap jam-jam kerja kantor. Ini berarti tingkat kehadiran karyawan pun sangat menilai produktivitas kerja. Semakin tinggi tingkat kehadiran karyawan semakin tinggi pula tingkat keberhasilan organisasi. Oleh karena tersebut kehadiran karyawan merupakan hal penting dalam pengamalan disiplin kerja.

Dengan kriteria sekaligus indikator laksana yang dilafalkan di atas, maka peranan disiplin paling besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Dan andai semua kriteria di atas terpenuhi, maka produktivitas kerjabakal semakin tinggi.

C. Dampak Stres terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh stres kerja terdapat yang menguntungkan maupun merugikan untuk perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diinginkan akan memacu karyawan guna dapat menuntaskan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Reaksi terhadap stress bisa adalah reaksi mempunyai sifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang stress akan mengindikasikan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada din insan sebagai usaha menanggulangi stres. Usaha menanggulangi stres bisa berupa perilaku melawan stress (flight) atau freeze (berdiam diri). Dalam kehidupan keseharian ketiga reaksi ini seringkali dilakukan secara bergantian, tergantung kondisi dan format stres.

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan, maka pengarang dapat mengambil benang merah sebagai berikut:

• Bagi mengukur tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai dapat melewati unsur-unsur motivasi kerja itu yang mencakup : Presensi (tingkat kehadiran), Disiplin Kerja, Kerja Sama, dan Tanggung Jawab.

• Presensi adalah kehadiran pegawai yang berkaitan dengan tugas dan kewajibannya. Ketidakhadiran seorang pegawai akan dominan terhadap produktivitas kerja, sampai-sampai instansi atau lembaga tidak dapat mencapai destinasi secara optimal.

• Stres adalah suatu situasi ketegangan yang memprovokasi emosi, proses berfikir dan situasi seseorang dimana ia terpaksa menyerahkan tanggapan melebihi keterampilan penyesuaian dirinya terhadap sebuah tuntutan eksternal (lingkungan). Stres yang terlampau besar bisa mengancam keterampilan seseorang guna menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri semua karyawan berkembang sekian banyak  macam fenomena stres yang bisa mengganggu pengamalan kerja mereka.

B. Saran-Saran :

Berdasarkan benang merah dari hasil di atas, maka dapat dikemukakan saran-saran inilah ini :

Sumber daya insan adalah aset yang paling berharga untuk perusahaan/Departemen/Lembaga maka telah seharusnya perusahaan menyimak Sumber Daya Manusianya, khususnya pada masalah motivasi, kepuasan kerja, keterlibatan kerja /penempatan tenaga kerja dan komitmen organisasi terhadap pegawai. Sehingga pengelolaan sumber daya insan dapat berjalan cocok dengan apa yang diinginkan perusahaan.

Dengan memakai insentif yang diserahkan kepada pegawai maka bakal dapat mendorong pegawai rajin masuk kerja. Untuk tersebut sudah seharusnya supaya perusahaan senantiasa menyimak insentif yang diserahkan kepada karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Prof. Dr. Wibowo, SE.,M.Phil. , 2007. Manajemen Kinerja, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

James A.F. Stoner / Charles Wankel. 1988. Manajemen, Edisi Ketiga. CV. Intermedia Jakarta.

Purwoto Wanasentana, DR, Materi Kuliah Evaluasi Kinerja, Program Pascasarjana, Magister Manajemen, Universitas Krisnadwipayana

I.G.A.K. Wardani, dll, 2007. Buku Materi Pokok, Teknik Menulis Karya Ilmiah, , Jakarta : BPK-Pusat Penerbitan UT.

Cooper, C. L., Dewe, P. J., & O’Driscoll, M. P. (1991). Organizational Stress: A Review and Critique of Theory, Research, and Applications. California: Sage Publications, Inc.

Tweet

Subscribe to receive free email updates: