Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Tentang Pemberhentian Tenaga Kerja

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Tentang Pemberhentian Tenaga Kerja

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Masalah pemberhentian adalah yang sangat sensitive di dalam dunia ketenagakerjaan dan butuh mendapat perhatian yang serius dari seluruh pihak, tergolong oleh manajer sumber daya manusia, sebab memerlukan modal atau dana pada masa-masa penarikan maupun pada masa-masa karyawan itu berhenti. Pada masa-masa penarikan karyawan, pimpinan perusahaan tidak sedikit mengeluarkan dana guna pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sampai-sampai karyawan tersebut sungguh-sungguh merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya guna kepentingan destinasi dan sasaran perusahaan dan karyawan tersebut sendiri. Demikianpun pada masa-masa karyawan itu berhenti atau adanya pemutusan hububungan kerja dengan perusahaan, perusahaan menerbitkan dana guna pension atau pesangon atau tunjangan beda yang sehubungan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan pulang penarikan karyawan baru yang tak berbeda seperti dahulu mesti menerbitkan dana guna kompensasi dan pengembangan karyawan.

Di samping masalah duit yang mendapat perhatian, pun yang tak tidak cukup pentingnya ialah sebab musabab karyawan tersebut berhenti atau diberhentikan. Berbagai alas an atau karena karyawan tersebut berhenti,terdapat yang didasarkan permentiaan sendiri, namun ada juga atas alas an sebab peraturan yang telah tidak memungkinkan lagi karyawan itu meneruskan pekerjaannya.

Makalah SDM

Akibatnya dari pemberhentian dominan besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Bagi karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan itu tidak bisa lagi memenuhi keperluan secara maksimal guna karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya insan harus telah dapat memperhitungkan berapa jumlah dana yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, supaya karyawan itu dapat mengisi kebutuhannya sampai pada tingkat dapat dirasakan cukup.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum menyerahkan pengertian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia betapa baiknya bilamana diketahui terlebih dahulu definisi Manajemen dan Sumber Daya Manusia tersebut sendiri. Dalam pendapat sejumlah ahli, Manajemen ditafsirkan sebagai ilmu dan seni yang menata proses pemanfaatan sumber daya insan dan sumber daya lainnya secara efektif dan tepat guna untuk menjangkau tujuan tertentu.

Sumber daya ialah segala sesuatu yang adalah assets perusahaan untuk menjangkau tujuannya.

Sumber daya yang dipunyai perusahaan bisa dikategorikan atas empat tipa sumber daya, laksana Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi.

Hal ini urgen untuk diketahui, sebab akan bias memisahkan dengan definisi yang sama dengan definisi manajemen sumber daya manusia, yakni administrasi kepegawaian atau pun manajemen kepegawaian.

Berikut ini ialah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut keterangan dari para ahli:

1. Berdasarkan keterangan dari Melayu SP. Hasibuan.

MSDM ialah ilmu dan seni menata hubungan dan peranan tenaga kerjasupaya efektif dan tepat guna membantu terwujudnya destinasi perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.2 Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami sekian banyak  permasalahan pada manajemen sumber daya insan dan sekaligus bisa menilai teknik pemecahannya butuh diketahui lebih dahulu model-model yang dipakai oleh perusahaan kecil tidak bias merealisasikan model yang biasa dipakai oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam pertumbuhan model-model ini berkembang cocok dengan kondisi dan situasi serta tuntutannya.

Untuk merangkai berbagai kegiatan manajemen sumber daya insan ada 6 (enam) model manajemen sumber daya insan yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini faedah departemen sumber daya insan yang terutama ialah memperoleh dan merawat laporan, data, catatan-catatan dan mengemban tugas-tugas berkala. Fungsi departemen sumber daya insan menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi sekian banyak  peraturan danmengemban tugas-tugas kepegawaian berkala.

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya insan memperoleh kekutannya darikemahiran di bidang hukum. Aspek hukum mempunyai sejarah panjang yangbermula dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pemantauan dan kepatuhan merupakan faedah pokok diakibatkan adanya hubungan yang sering berlawanan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya insan belakangna ini semakin berkembang sebab para manajer semakin sadar bakal pengaruh yang besar dari sumber daya insan ini meliputi ongkos kompensasi tidak langsung seperti ongkos asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, keperluan akan kemahiran dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini adalahpenyebab utama kenapa para manajer sumber daya insan semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini mempunyai dua versi yakni versi kesatu manajer sumber daya insan memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini mengemban beberpa faedah sumber daya manusia.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini ialah bahwa, departemen sumber daya manusiadisusun untuk mengembangkan dan menolong perkembangan nilai dan potensi sumber daya insan di dalam organisasi. Spesialis sumber daya insan harus memahami pribadi karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan penambahan karir.

Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini memandang bahwa, ilmu perilaku laksana psikologi dan perilaku organisasi adalahdasar kegiatan sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa suatu pendekatan sains terhadap perilaku insan dapa diterpkan padanyaris semua persoalan sumber daya insan bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains mencakup teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan destinasi pelatihan serta manajemen karir.

2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya insan sama halnya dengan faedah yangterdapat dalam manajemen sendiri, laksana apa yang diajukan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang mengaku bahwa, faedah manajemen mencakup Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).

Henry Fayol melafalkan bahwa, faedah manajemen mencakup Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).

Luther Gulick mengemukakan faedah manajemen mencakup Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).

Dalam manajemen sumber daya insan beberapa berpengalaman seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan faedah manajemen sumber daya insan seperti halnya faedah manajemen yang diajukan di atas, ialah sebagai berikut:

1. Perencanaan

2. Rekrutmen

3. Seleksi

4. Dekrutmen

5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

6. Evalauasi Kinerja

7. Komensasi

8. Pengintegrasian

9. Pemeliharaan

10. Pemberhentian.

2.4 Pengertian Pemberhentian

Berdasarkan keterangan dari Undang-undang No. 13 Tahun 2003 menafsirkan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja ialah pengakhiran hubungan kerja sebab suatu urusan tertentu yang menyebabkan berakhirnya hak dan keharusan antar pekerja dan pengusaha.

Sedangkan menurut keterangan dari Moekijat menafsirkan bahwa Pemberhentian ialah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengansebuah organisasi perusahaan.

2.5 Alasan Pemberhentian

Ada sejumlah alas an yang mengakibatkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, terdapat yang mempunyai sifat karena ketentuan perundang-undangan, namun ada pun karena kemauan pengusaha, supaya tidak terjadi urusan semena-mena yang dilaksanakan pengusaha, maka pemerintah sudah mengeluarkan sejumlah kebijakan yangsehubungan dengan pemberhentian karyawan. Dalam definisi ini pemerintah tidak tidak mengizinkan secara umum untuk membebastugaskan karyawan dari pekerjaannya. Jangan sebab tidak sesuai dengan pendapat perusahaan atauberlawanan dengan kehendak atau kemauan pengusaha yang menginginkan karyawan terus bekerja utuk menambah produksinya, karyawan itu langsung diberhentikan, tanpa melewati prosedur yang telah diputuskan oleh Pemerintah dan tanpa diterangkan alasan-alasannya untuk karyawan.

Oleh sebab demikian, untuk mengayomi karyawan dari perbuatan demikian, maka pemerintah sudah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003 bahwa, pengusaha dilarang mengerjakan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:

1. Pekerja berhalangan masuk sebab sakit perut menurut penjelasan doktersekitar waktu tidak mendahului 12 bulan secara terus menerus.

2. Pekerja berhalangan Negara cocok denganketentuan perundang-undangan yang berlaku.

3. Pekerjaan menggarap ibadah yang diperintahkan agamnya.

4. Pekerja menikah

5. Pekerja memiliki pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah ditata dalam perjanjian kerja, ketentuan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

6. Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan pekerjaan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau menurut peraturan yangditata dalam pernjanjian kerja bersama.

7. Pekerja yang melaporkan pengusaha untuk yang berwajib tentang perbuatan pengusaha yang mengerjakan tindakan pidana kejahatan.

8. Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis kelami, kondisi jasmani atau kedudukan perkawinan.

9. Pekerjaan dalam suasana cacat tetap, sakit dampak kecelakaan kerja, atau sebab hubungan kerja yang menurut keterangan dari suratpenjelasan dokter yang jangka masa-masa penyembuhannya belum bisa dipastikan.

Di samping urusan itu di atas yang tidak mengizinkan pengusahamenyelenggarakan pemutusan hubungan kerja dengan karyawannya, namun adapun yang membolehkan pengusaha menyelenggarakan pemutusan kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja sudah melakukan kekeliruan berat sebagai berikut:

a. Melakukan penipuan, pencopetan atau penggelapan dan/atau duit milik perusahaan.

b. Memberikan penjelasan palsu atau yang dipalsukan sampai-sampai merugikan perusahaan.

c. Mabuk, minum-minuman kerjas memabukan, menggunakan atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan karja.

d. Melakukan tindakan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.

e. Menyerang menyiksa, menakut-nakuti astau mengintimidasi rekan sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.

f. Membujuk rekan sekerja atau pengusaha untuk mengerjakan perbuatan yang berlawanan dengan ketentuan perundang-undangan.

g. Dengan sembrono astau sengaja merusak atau mebiarkan dalam suasana bahaya barng kepunyaan perusahaan yang memunculkan rugi untuk perusahaan.

h. Dengan sembrono atau tidak mempedulikan teman sekerja atau pengusaha dalam suasana bahaya di lokasi kerja.

i. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang mestinya dirahasiakan kecuali guna kepentingan Negara.

j. Melakukan tindakan lainnya di lingkungan perusahaan yang ditakut-takuti pidana 5 tashun atau lebih.

k. Semua pekerjaan seperti di atas, baru pengusaha memutuskanmengerjakan pemutusan hubungan hubungan kerja dengna karyawan, bilamana memang benar-benar terbukti dengan didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya pernyataan dari karyawan.

Melayu SP. Hasibuan melafalkan beberapa dalil karyawan dibebastugaskan dari perusahaan.

1. Undang-udang

Undang-undang dapat mengakibatkan seorang karyawan mestidibebastugaskan dari sebuah perusahaan, antara beda anak-anak karyawan WNA, karyawan yang tercebur organisasi terlarang.

2. Keinginan peruasahaan

Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan

a. Karyawan tidak dapat mengerjakan pekerjaannya.

b. Perilaku dan kedisiplinannya tidak cukup baik.

c. Melanggar ketentuan dan tata tertib perusahaan.

d. Tidak dapat berkolaborasi dan konflik dengan karyawan lainnya.

e. Melakukan perbuatan amoral dalam perusahaan.

3. Keinginan Karyawan

a. Pindah ke lokasi lain guna mengurus orang tua

b. Kesehatan yang tidak cukup baik

c. Bagi melanjutkan pendidikan

d. Bagi bewirausaha

e. Bebas jasa terlampau rendah

f. Mendapat kegiatan yang lebih baik

g. Suasana dan lingkungan kegiatan yang tidak cukup serius

h. esempatan promosi yang tidak ada

i. Perlakukan yang tidak cukup adil

4. Pensiun

Undang-undang mempensiunkan seseorang sebab telah menjangkau batas umur dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan guna setatus kepegawaian ialah 55 tahun atau seseorang bisa dikenakan pensiun dini,bilamana menurut penjelasan dokter, karyawan tersebut telah tidakdapat lagi guna bekerja dan umurnya sudah menjangkau 50 tahun dengan masa empiris kerja paling tidak 15 tahun.

5. Kontrak Kerja Berakhir

Beberapa perusahaan kini ini tidak sedikit mengadakan perjanjian kerja dengan karyawanya di dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, dilafalkan masa masa-masa kerja atau masa kontraknya. Dan ini dalil juga tidakdilaksanakan pemutusan hubungan kerja bilamana kontrak kerja itu di perpanjang.

2.6 Proses Pemberhentian

Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan, kehendak karyawan maupun sebab undang-undang mesti sungguh-sungguh didasarkan untuk peraturan, tidak boleh sampai pemberhentian karyawanitu menibulkan sebuah konflik sebuah konflik atau yang mengarah untuk kerugian untuk dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.

Adapun sejumlah cara yang dilaksanakan dalam proses pemberhentian karyawan:

1. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai dalil untuk membebastugaskan dari pekerjaannya butuh ditempuh terlebih dahulu:

a. Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.

b. Bila musyawarah mendatangi jalan buntu maka jalan terakhir ialah melalui pengadilan atau instansi yang berwenang menyimpulkan perkara.

2. Untuk karyawan yang mengerjakan pelanggaran berat bisa langsung di berikan kepada pihak kepolisian guna diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu untuk Dinas berhubungan atau berwenang.

3. untuk karyawan yang bakal pensiun, dapat dikemukakan sesuai dengan peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang bakal mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan ditata atas sesui dengan paraturan perusahaan dan ketentuan perundang-undangan.

2.7 Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan

Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu dominan sekali terhadap perusahaan khususnya masalah dana. Karena pemberhentian karyawanmembutuhkan dana yang lumayan besar diantaranya untuk menunaikan pensiun atau pesangon karyawan dan untuk menunaikan tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu pun pada ketika penarikan pulang karyawan, perusahaan pun menerbitkan dan yang lumayan besar guna pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.

Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut pasti sangat dominan sekali terhadap karyawan tersebut sendiri. Dengan dibebastugaskan dari pekerjaannya maka berarti karyawan itu tidak bisa lagi memenuhikeperluan secara maksimal guna karyawan ddan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya insan harus telah dapat memperhitungkan sejumlah jumlah dana yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, supaya karyawan itu dapat mengisi kebutuhannyahingga pada tingkat dirasakan cukup.

BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

3.1 Kesimpulan

Dari uraian di atas dapat dipungut kesimpulan sebagai berikut:

1. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja ialah pengakhiran hubungan kerja sebab suatu urusan tertentu yang menyebabkan berakhirnya hak dankeharusan antara pekerja dan perusahaan.

2. Ada sejumlah alas an yang mengakibatkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, diantaranya diakibatkan karena:

• Perautaran perundang-undangan

• Keinginan perusahaan

• Keinginan karyawan

• Pensiun

Kontrak kerja berakhir

• Meninggal dunia

• Perusahaan dilikuidasi

3. Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan lumayan besar pengaruhnya khususnya dalam masalah dana, sebab perusahaan mestimenunaikan pensiun atau pesangon dan tunjangan-tunjangan lainnya untuk karyawan yang diberhentikan.

3.2. Saran

Dalam urusan pemberhentian karyawan, seharusnya perusahaan beraksi sangat hati-hati dan diperlakukan pertimbangan yang paling matang sebab pengaruhnya lumayan besar untuk perusahaan dan karyawan tersebut sendiri. Untuk perusahaan akan dominan sekali terhadap masalah dana.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.

Tweet

Subscribe to receive free email updates: